Pflichten einfordern, Unterstützung gewähren

Die Auditoren vergeben Bewertungen, die ausdrücken, in welchem Maß die betrachteten Standards eingehalten werden („in compliance“) oder Beanstandungen („concerns“) bestehen. Die Beanstandungen sind gestaffelt in „minor concerns“ (geringfügige Beanstandungen), „major concerns“ (wesentliche Beanstandungen) und „zero tolerance“ (Verstöße gegen sogenannte Null-Toleranz-Aspekte wie etwa Kinderarbeit oder fehlende Arbeitszeiterfassung). Wenn der Lieferant die Durchführung des Audits verweigert hat, wird dies mit „audit denied“ vermerkt und als „zero tolerance“ geahndet. Ist dies der Fall, wird der Produzent für Aufträge gesperrt, bis die Null-Toleranz-Aspekte abgestellt und im Rahmen eines Sozialaudits überprüft worden sind.

In allen Konsumgüter produzierenden Entwicklungs- und Schwellenländern sind gesetzliche Mindestlöhne durch die entsprechenden Gesetzgeber festgelegt. Die Mindestlöhne reichen jedoch in der Regel für die Beschäftigten und ihre Familienangehörigen nicht aus, damit sie ihren Lebensunterhalt decken und einen Teil zur freien Verfügung behalten können. Der Einführung von solchen sogenannten „Living Wages“ steht oft der durch den internationalen Wettbewerb der Handelsunternehmen erzeugte Preisdruck gegenüber, gepaart mit der Sorge von lokalen Regierungen, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren, wenn die Lohnkosten zu hoch sind. Im Rahmen des WE Programms können Betriebe die Löhne ihrer Beschäftigten erhöhen, wenn dies verbunden ist mit Verbesserungen in den Bereichen Produktivität und Qualität. Auch SA8000-zertifizierte Produktionsstätten müssen einen existenzsichernden Lohn bezahlen.

Einzelne Handelsunternehmen können die Zahlung von existenzsichernden Löhnen bei ihren Lieferanten nicht durchsetzen. In den seltensten Fällen produzieren die Lieferanten exklusiv für ein Unternehmen. Dies ist für sie aus unternehmerischer Sicht auch nicht empfehlenswert. Zu den logistischen Problemen der Sicherstellung einer Auszahlung an die Beschäftigten können Wettbewerbsprobleme kommen: Unterschiedliche Einkaufspreise und Kalkulationen für vergleichbare oder sogar identische Produkte der verschiedenen, beim Lieferanten einkaufenden Handelsunternehmen setzen alle Beteiligten unter großen Konkurrenzdruck und können zu ruinösen Wettbewerbsverzerrungen führen. Die Lösung kann nur in einer gesetzlichen Harmonisierung mit gleichen Wettbewerbsbedingungen für alle internationalen Handelskunden liegen. Hierfür ist ein gesellschaftlicher Konsens aller relevanten Stakeholder notwendig: von Regierungen, Lieferanten, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Handelsunternehmen und Nichtregierungsorganisationen.

Wir beteiligen uns an der Konsensfindung im Rahmen unserer Mitgliedschaften bei sogenannten Multistakeholder-Organisationen. Dabei orientieren wir uns für die Berechnung eines existenzsichernden Lohns an den Vorschlägen der Asia-Floor-Wage-Kampagne (AFW-Kampagne). Die hier definierten Lohnniveaus für asiatische Produktionsländer sind unter Beteiligung vor allem von örtlichen Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen kalkuliert worden und damit ein valider Ausgangspunkt für die Verhandlung der tatsächlichen Lohnhöhen zwischen den Verhandlungspartnern vor Ort. Wir begrüßen die Bemühungen der AFW-Kampagne zur Einführung eines länderübergreifenden, den Lebensunterhalt deckenden Lohns für Beschäftigte in Asien. Unsere Stellungnahme gegenüber der AFW-Kampagne können Sie hier einsehen (nur in Englisch verfügbar).

Vielen Produzenten fällt es schwer, die jeweiligen Landesgesetze zu den höchstzulässigen Arbeitszeiten einzuhalten. Tatsächlich ist die Reduzierung von Arbeitsstunden sehr kompliziert, da hier verschiedene Sichtweisen und inhaltliche Aspekte eine Rolle spielen. Nach Auffassung des Managements betroffener Produktionsstätten bedeuten weniger Überstunden zunächst weniger Zeit für die Produktion und damit eine Reduzierung des Produktionsvolumens. Beschäftigte wiederum beklagen Einbußen ihres Einkommens. Denn Überstunden werden in der Regel mit dem doppelten Stundenlohn vergütet. Die gesetzlich festgelegten Mindestlöhne sind meistens zu niedrig, um den Lebensunterhalt der Beschäftigten und ihrer abhängigen Familienangehörigen zu decken. Beschäftigte haben deswegen häufig ein eigenes Interesse, Überstunden zu machen. Dies gilt umso mehr, wenn sie als sogenannte Wanderarbeiter fern ihrer Heimat sind und daher gern ihre arbeitsfreie Zeit für Überstunden einsetzen können und wollen.

Es ist jedoch erwiesen, dass zu lange Arbeitszeiten zu einem Rückgang von Produktivität und zu verminderter Produktqualität führen. Die abnehmenden Erträge entstehen dadurch, dass die Beschäftigten übermüdet sind und ihre Leistungsfähigkeit gemindert ist. Hinzu kommt die Gefahr von Arbeitsunfällen und Krankheiten. Häufig werden auch deshalb zu viele Überstunden geleistet, weil die Produktionsprozesse in den Betrieben nicht effektiv genug sind. Auch Einkaufsprozesse der Handelsunternehmen, etwa kurzfristige Designänderungen bei einem bereits platzierten Auftrag, können dies noch verstärken. Mit unserem WE Programm versuchen wir, die unterschiedlichen Sichtweisen der Manager, Arbeiter und Einkäufer transparent zu machen. Dies ist dann der Ausgangspunkt dafür, dass Veränderungen verhandelt werden können, die alle Interessen berücksichtigen und damit eine bessere Chance auf Umsetzung haben. Wir haben festgestellt, dass folgende Rechnung aufgeht: Produktivitäten steigern, Gewinne steigern, Löhne erhöhen – und all das bei reduzierten Arbeitszeiten. Der Erfolgsfaktor: Dialog zwischen allen Beteiligten nach der WE Methodik.

Schriftliche Arbeitsverträge sind ein Nachweis für das Beschäftigungsverhältnis und Grundlage für Rechte und Pflichten – und deshalb für die Beschäftigten in unseren Produktionsländern von großer Bedeutung. Vor allem in China konnten Beschäftigte vor der Einführung der neuen Arbeitsgesetzgebung schriftliche Arbeitsverträge in der Regel nicht erwarten. Seit dem 1. Januar 2008 können Beschäftigte ohne schriftlichen Arbeitsvertrag nach Ablauf eines Jahres ihre Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen. Ihnen steht dann ein doppelter Jahreslohn zu. Aufgrund dieses finanziellen Risikos für die Produzenten ist bereits eine deutliche Verbesserung festzustellen.

Bei der Altersdokumentation der Beschäftigten stellt Tchibo sehr strenge Anforderungen an die Zulieferer. Schon das Fehlen einer geringen Anzahl an Altersdokumenten wird im Audit einer Produktionsstätte als schwerer Verstoß bewertet und führt zu einem Follow-up Audit. Hierdurch wollen wir unsere Produzenten für das Thema Kinderarbeit sensibilisieren und sie dazu motivieren, bereits bei der Einstellung von Beschäftigten auf eine lückenlose Altersdokumentation zu achten.

Beim Thema Kinderarbeit gibt es in unseren Produktionsländern mehrere Herausforderungen: Aufgrund fehlender oder gefälschter Geburtsurkunden und Altersnachweise gibt es immer wieder Schwierigkeiten bei der eindeutigen Altersbestimmung. In China stoßen wir auf eine Diskrepanz zwischen nationaler und internationaler Gesetzgebung. Gemäß den Anforderungen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) gelten Jugendliche unter 15 Jahren als Kinder und dürfen in der Regel nicht beschäftigt werden. Nach chinesischer Gesetzgebung liegt die Altersgrenze für die Aufnahme einer Beschäftigung jedoch bei 16 Jahren. Gleichzeitig endet die Schulpflicht mit 15 Jahren. Besonders in einkommensschwachen Familien ist es in China daher üblich, dass Jugendliche ab 15 Jahren das Familieneinkommen unterstützen und arbeiten. Da nach chinesischem Recht unzulässig, bewerten wir den Tatbestand in unseren Audits als „zero tolerance“-Verstoß gegen Kinderarbeit. In diesen Fällen bemühen wir uns mit den Produzenten um eine möglichst sozialverträgliche Lösung, die die kontrollierte Rückführung der betroffenen Beschäftigten in ihre Familien einschließt.

Auditoren der von uns eingesetzten Prüfungsgesellschaft stoßen gelegentlich auf Unstimmigkeiten in Bezug auf Zeiterfassung, Kalkulation von Löhnen oder die Bezahlung von Überstunden. Vorsätzliche Täuschungsversuche ebenso wie Bestechungsversuche oder die Vorbereitung der Beschäftigten auf die Interviews mit den Auditoren werden bei uns streng geahndet. Solche Verhaltensweisen reduzieren die Transparenz von Problemen in den Betrieben und erschweren damit die Einleitung von Verbesserungsprozessen.

In der Regel sperren wir den Produzenten bei Aufdeckung für weitere Aufträge. Es ist unsere Erfahrung, dass die Androhung des Entzugs von Folgeaufträgen große disziplinarische Wirkung haben kann. Bisher gibt es keinen Wiederholungsfall. Uns ist allerdings auch bewusst, dass solche Verhaltensweisen der Komplexität der Thematik geschuldet sind. Produzenten können sich mit der Umsetzung des Sozialthemas überfordert fühlen. Häufig fehlt es Produzenten außerdem an Vertrauen, dass das Offenlegen von Problemen nicht mit einem Auftragsentzug geahndet wird. Unser kontinuierlicher Dialog zwischen Einkauf und Produzenten sowie unser WE Programm baut das nötige Vertrauen auf, dass wir gemeinsam an Verbesserungsprozessen arbeiten und unsere Produzenten nicht mit der komplexen Thematik allein lassen.

Diskriminierungen der Beschäftigten und Verstöße gegen die Gewerkschafts- und Tarifverhandlungsfreiheit werden in Audits selten festgestellt. Leider bedeutet dies nicht automatisch, dass keine Probleme vorliegen. Denn beides sind sehr sensible Themen. Bei Diskriminierung kann es um sehr persönliche Erfahrungen der Beschäftigten gehen, z. B. sexuelle Nötigung oder um die Ausgrenzung von Minderheiten. In Bezug auf Gewerkschaftsfreiheit müssen Beschäftigte häufig mit Repressalien rechnen, wenn sie auf Verstöße hinweisen. Für Auditoren ist es deshalb generell schwierig, Abweichungen von den Anforderungen in diesen Bereichen zu identifizieren. In ihrer Eigenschaft als externe Kontrolleure haben sie selten die Möglichkeit, das Vertrauen der Beschäftigten zu gewinnen. Die Grenzen des Instruments Audit werden hier besonders deutlich. Im WE Programm erproben wir innovative Ansätze, um eine Sicherstellung dieser Rechte der Beschäftigten zu fördern.